Kirsten，以您的丰富经验而言，过去五年中您在学习和发展领域见证的最大变化是什么？

KL：有几件事情对我来说是非常值得注意的。我认为最明显的变化是技术的进步，这在很多层面上都是如此。生活中的一切都通过"物联网"连在一起，工作场所中的一种期望由此而生。我们已经看到了技术进步带来的巨大变化。比如电子学习、移动学习、游戏化、社交学习、VR和AR技术，这都是我们日常工作的一部分。这提高了人们的期望值，所有的产品都按需使用，但这并没有淡化我们对人类干预和人类联系的需求，只是丰富了它。

指导绝不是什么新鲜事物，然而，人们对拥有指导文化的期望却在增长。人们通过自我学习和发展而进步，而这不是什么做给别人看的事，人们需要渴望它，拥有它才行，我认为这推动了我们转变对经理的期望。我们希望他们能够指导和培养他们的员工，成为这个过程的一部分。

最后，人们对学习的需求也发生了真正的转变。时间对每个人来说都是非常宝贵的，所以学习也得满足个人的需要。即使是在课堂学习中，人们互相学习也更具有讨论性和互动性。人们在同伴的支持下，通过实践来解决问题，而不是仅仅教授理论知识并要求人们"应用理论"。

学习感觉更具包容性、协作性、诚实性。我们已经摒弃了"训练"人们成为特定"类型"的教学方法。事实上个体差异很重要，能够推动思想的多样性，这一点值得我们庆祝。可以说，真诚是最重要的性格特点，而且人人都可以变得真诚。

从领导力发展的角度来看，您的职责的主要目标是什么？

KL:我们的主要目标是培养能够加强组织效率的领导人。我们需要能够将我们的愿景和战略变为现实的领导人，并相互协作以确保实现组织目标。我们还希望建立一个强大的领导班子，以满足企业未来发展的需要。这意味着我们需要识别那些具有领导潜力的人，并关注现有领导人的领导力发展需求。

您认为实现这些目标的最大障碍是什么？

KL：最大的障碍就是我们需要合适的合作伙伴和工具。要找到一个能够专注于我们的需求，并且提出合适方案的合作伙伴很大程度上是极其困难的。我喜欢Morgan Philips人才咨询公司的一点是，这个团队让我们觉得我们是他们唯一的客户。拥有正确的数据洞察力也很重要，我可以按需访问我们的结果，只要点击一个按钮，我就可以改变我们的需求来看看这对我们的人才状况有什么影响。

我们现在已经合作了两年多。在您看来，选择Morgan Philips人才咨询公司而不是建立内部人事部门，有什么好处？

KL：我不认为这是一个非此即彼的问题。我们建立的关系是一种伙伴关系。我的团队使用Morgan Philips团队开发的工具来提供解决方案。这为我们节省了大量的时间和精力，我们知道那些工具是经过严格的测试和科学研究的，所以我们了解到我们是在用最新的观念来进行工作。对我来说，我们一起完善解决方案十分重要。Morgan Philips与我们合作，去了解我们的环境、我们的目标和当前的能力。这意味着我们正在解决组织的需求，而不是获得一个现成的解决方案。整个合作服务是灵活的，因此我们能够有一套定制数字化人才解决方案去适应我们不断变化的需求。

我们经常和人们谈起，在投资于具体措施之前，花时间充分了解其组织人才背景的重要性。听起来您是认同这一观点的，为什么？

KL: 我完全同意。我们很容易被推销一种"方案"，而这种方案除了满足一时之需外，真正提供的东西却少得可怜。衡量一下我们所处的位置和目标，这能为我们提供一个关键的方向，即什么是最适合我们的方法。这种方法的优点对我来说是在评估未来的人才时，能够分辨人才的成熟阶段，并有一个客观的视角来挑战主观的观点。

在过去的两年里，我们的领导力发展方法已经改变了。我们已经与执行团队正式确定了我们的领导力蓝图，我们可以在整个业务中使用它们那清晰一致的概述来促进领导力发展。

我们拥有一套强大的评估工具，以支持我们识别潜在的领导者和评估领导绩效。我们的领导会收到一份详细的发展档案和一份辅导档案，前者规定了发展目标，而后者他们的经理可以用它来支持他们的发展需求。我们正在重新设计领导力方案以反映发展蓝图，并希望将蓝图的绘制工作变成每年一次的活动，这样我们就可以衡量组织的进展，并检验是否该继续保持当前的发展方向。