请大家回顾自己的职业经历，是不是会发现，当你们第一次当上领导者的时候，也自负的认为“自己应该在各个方面都比下属强”，结果这种想法压得你们喘不过气来。
用命令的口吻对下属讲话、像对待孩子一样事无巨细地盯着下属、认为自己必须在任何方面都比下属强……抱持这样的想法，是所有初级领导者都会走过的弯路，成为团队的“保姆“，无形中就给自己施加了很大的压力，造成了不必要的自我内卷。
请大家回顾自己的职业经历，是不是会发现，当你们第一次当上领导者的时候，也自负的认为“自己应该在各个方面都比下属强”，结果这种想法压得你们喘不过气来。
用命令的口吻对下属讲话、像对待孩子一样事无巨细地盯着下属、认为自己必须在任何方面都比下属强……抱持这样的想法，是所有初级领导者都会走过的弯路，成为团队的“保姆“，无形中就给自己施加了很大的压力，造成了不必要的自我内卷。
你是领导者还是管理者？
据说，不想当团队领导者的人越来越多了。
他们不想当领导者的理由大多是“管理事务越来越多，工作没什么意思”“自己的自由时间减少了，肉体上、精神上的负担却增加了”“本来我就不是当领导者的料”等等。
领导力研究领域的权威人物——哈佛商学院的约翰·P. 科特曾经指出，领导能力和管理能力本就不是一回事。
不管在职责上，还是在培养方法上，团队领导者和管理者都存在很大的不同。约翰·P. 科特对领导者和管理者做了如下定义。
“领导者：能看透变化趋势，指出组织前进的方向，描绘出美好愿景，激发相关人员的积极性，带领组织朝着描绘出的美好愿景前进的人。“
“管理者：按照既定目标对组织进行管理，带领组织实现目标的人。“
现实的职场工作往往会要求一个人同时具备领导者和管理者两种角色应具备的能力，所以很多人容易把不想当管理者的理由误认为是不想当领导者的原因。
领导者和管理者是两种似是而非的角色，其对个人能力的要求也各不相同。
领导者应该具备的能力
好的领导者，并不取决于房间内谁最有发言权。
前面提到过领导力专家约翰·P. 科特的理论，他认为 ”领导者应该具备描绘愿景、激发团队成员积极性的能力“。可是，要做到这些，似乎不太容易。
不要产生畏难情绪。尝试在你的朋友圈去领导一次活动，如果你成功说服并组织了一场聚餐，就说明你发挥了一定的领导才能。
也许很多朋友会有疑问：如果领导力仅仅是这样，那我们岂不是每天都在发挥领导力？
没错！发挥领导力并不难，任何人都能随时随地发挥领导力。
但是想要在职场上成为一个好的领导者，还是需要一些基础品质：敏捷性，平易近人，保持松弛感，开放性思维，危机意识...
如何快速甄别领导者潜能
对企业主来说，选择未来的领导者是一个慎之又慎的决定。
在招聘未来的领导者时，仅仅根据过去的经验来做决策是非常狭隘的。候选人固然没有百分百适配的领导经验，但这并不意味着他们不具备成为一个伟大的商业领袖所需的所有领导技能。
甄别候选人身上的潜在特征可能是一个困难的过程。特别是当你依靠面试中的表现、对过去行为的参考以及简历的时候。加入心理、行为测评机制和情景模拟是帮助甄别合适候选人的一个好方法。
候选人在这种测试中对情景和问题的反应，从本质上讲，是对潜力的衡量，与他们迄今为止的业绩记录相匹配。
Morgan Philips 基于对领导力的不断研究，通过定制化的Agili-t测评筛选候选人，以甄别其在应对具有挑战性且不断变化的环境时，所具备的洞察力、灵活性和信心程度，并能准确指出候选人在哪些方面具有领导潜能以及预测实现其最佳绩效的速度，以及警示可能产生负面影响的特征。
你想根据未来的潜力以及过去的表现来招聘人员吗？
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