Miano „silversów” – w zależności od źródeł i podejścia – przypisywane jest osobom powyżej 50., 55. lub 60. roku życia. To pokolenie wchodzące w okres okołoemerytalny. Najczęściej są to osoby o ustabilizowanej sytuacji rodzinnej i finansowej, wykształcone, zmotywowane do pracy i lojalne wobec firmy. Traktują pracę z szacunkiem i często stanowi ona dla nich istotny element życia. Dla części osób w wieku emerytalnym praca nie jest już koniecznością – staje się więc wartością samą w sobie. Silversi rzadziej zmieniają miejsce zatrudnienia i nadal chcą się rozwijać – niekoniecznie poprzez awans.

Z drugiej strony, osobom z pokolenia 50+ zarzuca się niskie kompetencje cyfrowe, słabą znajomość języków obcych czy mniejszą otwartość na zmiany. Często są to jednak stereotypy i uproszczenia, które nie mają pełnego odzwierciedlenia w rzeczywistości. Tymczasem aż 70% osób w wieku przedemerytalnym deklaruje chęć dalszej aktywności zawodowej. Żyją w świecie cyfrowym – kontaktują się z wnukami za pośrednictwem komunikatorów, robią zakupy online i korzystają z bankowości elektronicznej.

Jakie motywacje towarzyszą pokoleniu silversów?

Takie pytanie zadało OLX w badaniu „Srebrne Talenty. Wykorzystanie potencjału pokolenia silver” (2023). 51% respondentów w wieku przedemerytalnym wskazało motywacje finansowe, 43% ceni sobie możliwość kontaktu z ludźmi, 33% po prostu lubi swoją pracę, a 32% obawia się nudy w domu. Z kolei wśród osób, które osiągnęły wiek emerytalny, ale nadal są aktywne zawodowo (28% badanych), również dominują względy finansowe (49%). Na drugim miejscu znalazł się jednak bardzo ważny aspekt: dla 44% badanych praca daje energię, chęć do życia i powód, by wyjść z domu.

Dlaczego o tym piszemy?

Ponieważ z każdym rokiem stajemy się społeczeństwem coraz starszym – to nie prognoza, lecz fakt. W Polsce osoby powyżej 50. roku życia stanowią już niemal 40% populacji, a mediana wieku wzrosła z 38 do 42 lat w ciągu dekady (GUS). Mówimy o zjawisku Silver Tsunami, które nie tylko zmienia strukturę demograficzną, ale również wpływa na gospodarkę, konsumpcję, a przede wszystkim – kształtuje nową rzeczywistość rynku pracy.

Zarządzanie wielopokoleniowością w organizacjach wymaga dziś odwagi i długofalowego planowania. Zamiast skupiać się na różnicach i barierach, warto dostrzec potencjał drzemiący w kompetencjach, lojalności, stabilności i doświadczeniu tej grupy. Pracodawcy, którzy tworzą inkluzywne środowisko pracy i otwierają się na elastyczne modele zatrudnienia – takie jak niepełny etat, praca hybrydowa czy zdalna – zyskują na tym realne korzyści.

Nowe modele współpracy – przykłady z rynku

Współczesny rynek pracy daje też przestrzeń do zmiany klasycznych modeli współpracy – coraz więcej mówi się o potrzebie dwukierunkowego uczenia się między pokoleniami. Przykładem takiego podejścia jest program LogiStaż firmy Rohlig SUUS Logistics – staż skierowany także do osób 50+, który daje możliwość zdobycia doświadczenia w logistyce oraz pracy w elastycznym środowisku z elementami mentoringu międzypokoleniowego.

Innym przykładem jest globalny program ReConnect firmy Vodafone, który wspiera powrót do pracy osób z dużym doświadczeniem, w tym kobiet i pracowników powyżej 50. roku życia. Program działa również w Europie i pokazuje, jak tworzyć inkluzywne procesy rekrutacyjne zorientowane na dojrzałe talenty.

Funkcjonują też inne inicjatywy – np. OLX Praca wprowadził w 2023 roku oznaczenie „Zapraszamy seniorów”. W ciągu kilku miesięcy liczba ogłoszeń z tym parametrem przekroczyła 4 tysiące, a same ogłoszenia cieszyły się większym zainteresowaniem niż standardowe.

Pracodawcy zatrudniający osoby 50+ mogą również korzystać z programów wspierających, np. organizowanych przez urzędy pracy (dotacje na zatrudnienie, szkolenia) oraz projektów unijnych – szczególnie w sektorach deficytowych, takich jak transport, edukacja czy opieka zdrowotna.

Wciąż jest wiele do zrobienia

Sytuacja silversów w Polsce wymaga jednak dalszych zmian i większej otwartości. Jak pokazuje raport OLX, ponad połowa osób nieaktywnych zawodowo zdecydowałaby się podjąć pracę, gdyby otrzymała atrakcyjną ofertę. Mimo to, według danych GUS współczynnik aktywności zawodowej osób w wieku 60–89 lat w Polsce wynosi zaledwie 15,6%, podczas gdy w Niemczech czy krajach skandynawskich przekracza 70%.

Dlatego tak ważne jest, aby rynek pracy – a zwłaszcza pracodawcy – wysyłał pozytywny sygnał dojrzałym kandydatom. Uznanie dla ich lojalności, bogatego doświadczenia i gotowości do dalszego rozwoju może przynieść firmom wymierne korzyści.

Bądź częścią dyskusji o sytuacji Silver Generation na rynku pracy

Jeśli zagadnienie pokolenia silversów w miejscu pracy jest dla Ciebie ważne – zapraszamy na HR Expert Breakfast organizowany przez Morgan Philips 26 czerwca 2025 roku. To doskonała okazja, aby poznać:

✔ sprawdzone praktyki firm, które czerpią z doświadczenia silversów,
✔ przykłady skutecznej współpracy międzypokoleniowej,
✔ dane, które zmieniają spojrzenie na rekrutację i zarządzanie wiekiem w organizacjach.

Szczegóły wkrótce!