Od ponad dwudziestu lat towarzyszę innym w rozwoju. Czasem w rozwoju miękkich kompetencji podczas warsztatów, czasem w rozwoju rozumianym jako zmiana – gdy pracuję z klientami w procesach coachingowych. W poszukiwaniach narzędzia, które wzmocni mnie jako coacha pracującego z grupami trafiłam na Action Learning – metodę team-coachingu która wspiera zmiany wykorzystując uczenie się poprzez działanie.
Proces uczenia się tej metody oraz certyfikacja polegały – jak często w narzędziach coachingowych – na samodzielnym przejściu przez cały proces AL jako aktywny uczestnik. I choć nie wchodziłam w niego ze szczególną potrzebą zmian, uruchomił je we mnie i dał wiele dobrej, satysfakcjonującej i rozwojowej pracy na materiale własnym.
Chciałabym swoją zmianą podzielić z Wami– bo Action Learning przynosi ze sobą wyjątkową moc 😊.

Action Learning – na czym to polega? 
 

Metoda Action Learning czyli uczenie się poprzez działanie to proces, podczas którego wszyscy uczestnicy po kolei, mają szansę przedstawić swój problem/cel/wyzwanie a następnie przy wsparciu grupy oraz coacha, który spotkanie facylituje – głównie poprzez otwarte pytania, dzielenie się doświadczeniem i inspiracjami – znaleźć rozwiązanie i ułożyć kroki, które będą je wdrażać. W ramach AL każdy uczestnik odbywa własną 40- minutową sesję pracy nad rozwiązaniami.
Praca metodą AL odbywa się w małych, 5-6 osobowych grupach o zróżnicowanych kompetencjach. Pracując nad konkretnymi wyzwaniami uczestnicy AL jednocześnie rozwijają swoje miękkie kompetencje, dzielą się doświadczeniami, zmieniają perspektywę patrzenia i przełamują myślowe schematy.
AL to narzędzie coachingowe do pracy z grupami, które opiera się na założeniu, że ludzie najbardziej efektywnie uczą się od siebie nawzajem i w działaniu. Nasze schematy myślenia, przekonania i cele mogą się zmienić, jeżeli odbiją się w oczach i perspektywach innych osób, zostaną otoczone uwagą i wyeksplorowane życzliwymi, otwartymi pytaniami.

 
Rozwojowa petarda.

Brzmi to prosto i stosunkowo mało wykwitnie, jak na innowacyjne narzędzie do pracy z zespołami prawda? A jednak to narzędzie to rozwojowa petarda, co potwierdzi zapewne każdy, kto miał okazję na nim pracować. 
Tę super-moc stymulują w procesie, perspektywy wszystkich członków grupy – to jakby pracować z pięcioma coachami jednocześnie, gdzie każdy filtruje swoje otwarte pytania poprzez własne doświadczenie i pryzmat spojrzenia na dany problem. Niesamowicie wzbogaca perspektywę i pomaga w dotarciu do odpowiedzi na pytania: Czego potrzebuję? Co mogę zrobić aby to otrzymać? Po czym poznam, że to mam?

Cele są płynne.

W swojej pracy jako uczestnik AL przekonałam się, że cele coachingowe mogą istotnie zmienić się pod wpływem procesu pracy grupy. Bo przeglądamy się w celach innych osób i one często zaczynają nam mocniej rezonować, niż nasze własne. Warto za tym impulsem podążyć – ja tak zrobiłam, ponieważ okazało się, że nie mogę nie zająć się na tym procesie, tematem własnego wypalenia zawodowego, którego jako konsultant po ponad dwudziestu latach bardzo intensywnej pracy dla klientów, zaczęłam doświadczać. 
Ponieważ proces coachingu utrzymuje nas w kursie zmiany, ja także z sesji na sesję zaczęłam tę ważną zmianę projektować, wdrażać, a obecnie działam na rzecz utrzymania jej pozytywnych dla mnie efektów. Poprzez przyglądanie się temu co zawodowo mi służy, a co zaburza moją wewnętrzną równowagę i wdrożenie czasem drobnych nawyków i zmian, weszłam na ścieżkę ponownej satysfakcji zawodowej i psychicznego dobrostanu. Nie dlatego, że AL zdziałał cud – ale ponieważ szczerze i otwarcie zajęłam się tematem wypalenia.

Miękkie brzuszki a relacje. 

Efektem ubocznym Action Learningu w pracy zespołowej – jest wyjątkowa transformacja relacji w zespole. Ludzie, którzy szczerze dzielą się swoimi wyzwaniami – pokazują innym tzw. miękkie brzuszki. 
Szczególnie, gdy otwarcie opowiadają o błędach i porażkach, (które mają ogromny potencjał rozwojowy) – pokazują się takimi, jacy są naprawdę. Każdy się z czymś mierzy. Każdy toczy swoje bitwy. 
Dotknięcie i zrozumienie tego, pozwala nam lepiej rozumieć innych, buduje naszą empatię i współczucie. Zmienia pryzmat przez jaki widzimy ludzi, ponieważ opadają z nich statusy i tytuły a z nimi – etykietki, którymi często operujemy. Pozwala to zbudować relacje na niespotykanie głębokim poziomie – oparte na prawdziwym słuchaniu i rozumieniu.
 

Rozwój kompetencji. 

Action Learning jest wykorzystywany w pracy nad celami oraz wdrażaniem zmian w organizacjach i zespołach. Jednak obok tej pracy dzieje się także rozwój na poziomie miękkich kompetencji u wszystkich uczestników procesu. 
Doskonalimy takie kompetencje jak aktywne słuchanie, uważność, otwartość na zmiany, innowacyjne myślenie, budowanie relacji, współpraca oparta na zaufaniu. Ponieważ każdy jest zarówno uczestnikiem procesu, jak i uczestniczy aktywnie w procesach innych uczestników AL, rośnie samoświadomość i przepływają pomiędzy pracującymi tą metodą osobami inspiracje rozwojowe, które pchają proces zmian i wzmacniają go poprzez konkretne rozwiązania. Ponieważ AL ma strukturę silnie nakierowaną na konkret – co zabezpiecza efekt. Nie samo mówienie, a działanie niesie ze sobą potrzebną zmianę.
 

Kiedy nie stosować AL? 

Choć Action Learning jest bardzo uniwersalną metodą team coachingu, którą można stosować w zasadzie w każdym zespole i do każdego celu, nie będzie użyteczny, jeżeli cele uczestników są terapeutyczne a nie rozwojowe. Coaching grupowy nie jest grupową terapią. 
Jeżeli chcesz zadbać o swój psychiczny dobrostan, możesz przepracować poprzez AL swoje nawyki i wdrożyć te, które go zaopiekują i wzmocnią Twoją odporność psychiczną. Ale jeżeli potrzebujesz przepracować traumy z przeszłości czy swoje stany emocjonalne, to grupa AL z pewnością nie jest do tego miejscem. 
Proces AL jest procesem nakierowanym na przyszłość i na rozwiązania – to możesz na nim uzyskać. Oczywiście praca rozwojowa w grupie może być także (i często jest) wsparciem psychicznym. Ale nie jest to praca terapeutyczna i nie powinna nosić znamion terapii.
 

Co to daje i co może dać?

AL daje zmianę. Nawet – jeżeli tak jak ja, nie poszukujesz jej aktywnie, pod wpływem pracy tą metodą może uruchomić się w Tobie proces jakościowej zmiany. Bo to coaching – i samo myślenie o sobie, swoich schematach i wzorcach myślenia oraz zastanawianie się czy i jak potrzebujesz je zmienić – działa! 
Jakie tematy można poprzez AL przepracować? Różnorodne – każda zmiana nadaje się jako temat. Zmiana nawyków na zdrowsze, zarządzanie stresem, uruchamianie nowego projektu, zmiana ścieżki zawodowej, wzmacnianie kompetencji liderskich, praca z wypaleniem zawodowym – wszystko może zostać poddane temu niesamowitemu procesowi.

To co, chcesz spróbować?
A może powinien tego spróbować Twój zespół?

Skontaktuj się ze mną:
Monika Balwin, Principal Consultant, Morgan Philips Talent Consulting
monika.balwin@morganphilips.com

Autorka od 2002 roku pracuje jako konsultant HR prowadząc projekty z zakresu zarządzania talentami, oceny potencjału pracowniczego i liderskiego, programów zarządzania karierą oraz programów rozwojowych, które zdobyła realizując projekty dla stanowisk średniego, jak i wyższego szczebla oraz executive.

W swojej karierze realizowała także projekty rekrutacyjne, projekty profilowania kompetencji oraz doradztwa kariery, jak również warsztaty rozwijające kompetencje miękkie, jako trener biznesu.
Monika ukończyła Filologię Polską na Uniwersytecie Warszawskim oraz podyplomowe studia z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Akademii im. Leona Koźmińskiego. Jest także coachem pracującym w metodologii ICF, po ukończonym kursie Coachwise oraz certyfikowanym trenerem Action Learning, pracującym tą metodą z grupami w procesach team-coachingu. 

Obecnie pracuje w firmie Morgan Philips jako Principal Consultant kierujący działem rozwoju Talent Consulting, Prywatnie szczęśliwa żona tego samego od 23 lat męża i matka rodziny składającej się z dwóch synów, dwóch psów i jednego kota. Jej życiową pasję stanowi rozwój ludzi – dlatego tak uwielbia swoją pracę, która polega na rozwijaniu u innych ich unikalnych supermocy.